Wij werven op wie iemand werkelijk is — niet op wat er op papier staat.
Een verkeerde hire kost gemiddeld 2× een jaarsalaris. Niet door gebrek aan kandidaten — maar door gebrek aan inzicht in wie ze werkelijk zijn.
De KAM© is geen traditioneel assessment. Kandidaten worden beoordeeld door voormalig leidinggevenden, peers en senior medewerkers — dezelfde vragenlijst als de kandidaat zelf. Zo ontstaat een objectief 360°-beeld op basis van aantoonbare prestaties.
Wat heeft de kandidaat concreet bereikt? Wat zeggen mensen die met hem of haar hebben gewerkt?
Hoe gedraagt de kandidaat zich onder druk? Is het patroon consistent over meerdere jaren?
Hoe ervaart het team deze persoon? Welk effect heeft hij of zij op retentie en samenwerking?
Hoe wordt er leiding gegeven of omgegaan met leidinggevenden? Wat zegt dat over het niveau?
Consistent handelen onder druk. Eerlijk zijn als het moeilijk is. Vertrouwen van collega's.
Wat doet iemand als het tegenzit? Hoe reageert hij of zij op kritiek, verandering, complexiteit?
Minder tijd in de initiële screening
Eerste schifting op basis van aantoonbare prestaties
Kandidaat én referenten vullen exact dezelfde vragenlijst in
"Het draait om bevlogenheid."Prof. dr. mr. Bas Kodden — grondlegger van de KAM© en het HELD-model
Voordat Leiders.nl een vacaturetekst schrijft, brengen we de organisatietoestand van de afdeling in kaart. Want een goede match begint niet bij de kandidaat — het begint bij de context.
Medewerkers en leidinggevende van de afdeling vullen de Rolbevlogenheidsscan in. Dit geeft inzicht in de huidige bevlogenheidsniveaus: vitaliteit, toewijding en absorptievermogen — zowel zelf als door collega's. Een perceptiekloof tussen zelf en anderen is een sterk signaal.
De uitkomst bepaalt mee welk type kandidaat duurzaam zal floreren in deze specifieke omgeving.
Het Leiderschapsklimaat-onderzoek legt de huidige leiderschapsfase van het team vast. Is de leidinggevende sturend, coachend, ondersteunend of delegerend? En sluit dat aan bij wat de nieuwe medewerker nodig heeft?
Op basis van de leiderschapsfase adviseren we welk onboardingprofiel het beste past bij de afdeling.
Elke kandidaat doorloopt drie zelftests. De uitkomsten worden samengebracht in het Integraal Profiel: een document van 8–12 pagina's dat jij als opdrachtgever ontvangt vóórdat je de kandidaat voor het eerst ontmoet.
Kandidaat én referenten vullen dezelfde digitale vragenlijst in. Dit geeft een 360°-beeld op bevlogenheid, zelfeffectiviteit, verantwoord leiderschap en veilige werkcultuur.
Drijfveren, gedragspatronen, valkuilen en groeipotentieel — niet als label, maar als diepteanalyse op karakter.
In hoeverre gelooft de kandidaat in zijn of haar kunnen in specifieke situaties? Een cruciale HELD-determinant voor duurzame prestaties.
Innovatief vermogen en de bereidheid om gezagsvol af te wijken. Welk type rebel is dit — en is dat wat jouw organisatie nodig heeft?
Het Integraal Profiel is onderbouwd met de wetenschappelijke determinanten van prof. dr. Bas Kodden (HELD-model, 21 determinanten voor duurzame prestaties).
Leiders.nl gelooft in eigenaarschap bij de werkgever. Daarom bieden we twee modellen. In beide gevallen verloopt het selectieproces — KAM©, Integraal Profiel, Expertise Check — identiek.
Het Leiders.nl proces is opgebouwd in drie heldere fasen. Van de eerste inventarisatie tot zes maanden na plaatsing.
Per kandidaat ontvang je twee documenten. Het Integraal Profiel (8–12 pagina's) vóór het eerste gesprek. De management samenvatting (3–4 pagina's) met matchscore en kleurgecodeerd eindadvies. Zo heb je alles in één overzicht.
Kandidaat A (geb. 1988, Utrecht) is een gedreven professional met een bewezen track record in complexe omgevingen. De KAM©-referentiecheck toont een consistent patroon van eigenaarschap, hoge werkhouding en sterke impact op collega's — ook in periodes van druk. Zijn of haar Enneagramtype (Type 3) en hoge ZE-score bevestigen een prestatiegerichte instelling met groot aanpassingsvermogen.
Resultaatgericht, charismastisch en adaptief. Drijft op erkenning en zichtbaar succes. Valkuil: imago boven authenticiteit. In een omgeving met heldere doelen en zichtbare impact floreert dit type sterk.
"Elke kandidaat die niet doorgaat naar de Expertise Check ontvangt een persoonlijk groeiprofiel. Op basis van het Integraal Profiel (Enneagram en KAM©-beoordeling, aangevuld met ZE en NC waar beschikbaar) schrijven we een document met concrete groeipunten en sterke kanten. Geen standaard afwijzing — een cadeau voor de toekomst."
Plaatsing is niet het eindpunt. Leiders.nl begeleidt zowel de kandidaat als de opdrachtgever in de eerste zes maanden via voortgangsgesprekken, een onboardingplan en het Empactify-platform.
Met het Empactify-platform beschik je over data-gedreven inzichten om de nieuwe medewerker gericht te sturen en begeleiden — ook nadat hij of zij gestart is. Bevlogenheid meten, leiderschapsvaardigheden ontwikkelen en blijvende verandering creëren: dat is wat Empactify toevoegt aan het plaatsingsproces.
De Leiders.nl beoordelingsmatrix koppelt elke selectiestap aan concrete competenties. Zo weet jij als opdrachtgever precies wat er getoetst wordt — en waarop je kunt doorvragen tijdens de Wervingsexperience.
| Competentie | Hoe gemeten | Fase | Meebrengen of leerbaar? |
|---|---|---|---|
| Inhoudelijke kennis & werkervaring | CV-screening op must-haves (opleiding, ervaring, vakkennis) + verificatie in diepte-interview | Fase 1 | Meebrengen — harde drempel |
| Bevlogenheid & eigenaarschap | KAM©-referentiecheck (360°) | Fase 1 | Meebrengen |
| Drijfveren & cultuurfit | Enneagramprofiel + diepte-interview | Fase 1 | Meebrengen |
| Zelfeffectiviteit | ZE-scan (optioneel) + KAM© | Fase 1 | Gedeeltelijk leerbaar |
| Vakkennis & probleemaanpak | Expertise Check — vakinhoudelijke praktijkcasus, opgesteld vanuit de must-haves en dagelijkse praktijk van de rol | Fase 2 | Meebrengen |
| Communicatie & prioritering | Expertise Check — praktijkscenario op denk- en werkwijze (medior 30 min / senior 45 min) | Fase 2 | Meebrengen |
| Teamfit & samenwerking | Wervingsexperience — observatie zonder dossiers | Fase 1 | Leerbaar in de rol |
| Innovatief vermogen | NC-scan (optioneel) + diepte-interview | Fase 1 | Meebrengen |
* De inhoudelijke must-haves worden vastgelegd tijdens de intake en vormen de harde drempel voor de longlist. De matrix wordt per procedure aangescherpt op basis van de Organisatiescan en rol-context.
Wat onderscheidt Leiders.nl concreet van de standaard aanpak in de markt?
| Onderdeel | Andere bureaus | Leiders.nl |
|---|---|---|
| Screening | CV en ervaring — subjectief | ✓ Must-have drempel op kennis/ervaring + KAM©-referentiecheck op bewezen gedrag |
| Organisatiediagnose | Niet standaard | ✓ Organisatiescan (Rolbevlogenheidsscan + Leiderschapsklimaat) vóór de campagne |
| Kandidaatprofiel | CV-samenvatting | ✓ Integraal Profiel (KAM© + Enneagram + ZE* + NC*) + management samenvatting |
| Referentencheck | Telefonisch, subjectief | ✓ Digitale KAM©-vragenlijst — zelfde als kandidaat zelf |
| Eerste kennismaking | Gesprek met dossiers | ✓ Wervingsexperience — zonder dossiers vooraf |
| Vaardigheidsbeoordeling | Generieke vragen | ✓ Expertise Check op maat per kandidaat en functieniveau |
| Afwijzing kandidaten | Standaard e-mail | ✓ Persoonlijk groeiprofiel op basis van Integraal Profiel |
| Na plaatsing | Klaar | ✓ Empactify + voortgangsgesprekken tot 6 maanden na start |
| Kostentransparantie | Ondoorzichtig | ✓ Eigen regie-optie: werkelijke kosten volledig inzichtelijk |
Neem contact op voor een kennismakingsgesprek. We bespreken de wervingsuitdaging en kijken samen welk model het beste bij jouw organisatie past.
Plan een kennismaking